前几年，有一本名为《谁动了我的奶酪》的书非常畅销。其实这本书无非讲明了一个很简单的道理，就是：世界是瞬息万变的，没有人能在时代的滚滚洪流中停下脚步，墨守成规的人终将被时代淘汰，只有迅速适应变化并根据变化进行自我调整的人才能生存。而中国的执政者用词则更加简洁且一语中的：要与时俱进。因此，为了在不断发展的社会和日趋激烈的竞争中立于不败之地，增值也成了最时兴的词汇。而培训，则成为目前很热门的管理话题。“培训是最大的福利”也成为很多企业经常传播的观点。企业管理者和决策者，如何才能在林林总总的课程之中选择实效又经济的培训课程，达到低投入高产出的目的，而不总是陷入花钱而没有效果的培训泥潭呢？在总结以往的培训优劣过程中，笔者总结出了新一年的培训关键词。

　　关键词一：实用

　　在以往的培训过程中，培训课程总呈现千人一面的态势。然而培训作为一种管理工具，和其它管理工具一样，不可能成为包治百病的大力丸。同时，营销培训也不是狗皮膏药，哪疼贴哪。因为一个组织中，表现出来的问题往往有极为深刻的文化和管理背景，在选择培训的时候，企业需要透过现象看本质的本领，找到问题的关键。

　　要使培训课程有效果，要培训课程实用，就要使课程有针对性。 这些都要通过规范化的设置，制定清晰的流程、明确的细则来实现。

　　一般的企业培训，都以短期的集中轰炸为主。结果是热得快，冷得也快。猛火烧过一阵以后，什么也没留下。怎样在短短几天内将培训做得充实而有效？时间和课程的紧凑安排非常重要。拖沓的纯理论性授课容易使人的精神和注意力涣散。而有序进行的穿插了交流和对话的讲授则让人有紧张感。

　　虽然企业经常抱着急用先学的想法来组织培训，但是培训产生效果是相对长期的过程，作为企业培训决策者而言，必须对此有明确的认识。培训肯定是要解决企业员工存在的一些问题，而这些问题无外两类：技能问题和意识问题。一定要将这些问题还能进行进一步的拆解，明确到底是缺乏什么技能，缺乏什么意识，才可能选择出效果比较好的课程。

　　另一极具实用性的设置是促使受训人建立个人学习档案，既及时对受训过程进行总结，也记录学习过程中产生的疑与惑。企业中的人是千差万别的，每个人的工作背景、工作经历、工作技能、工作价值观都有差异，而培训要承载起模板和标准的作用，能够让员工统一思想、统一认识、统一行动，这必须是长期坚持，配合其他方面大量的工作才能够达成的。

　　作为企业一项基础的管理工作，培训工作必须有组织、有人员来承接培训管理的职能，必须进行有效的规划、组织、评价，才可能发挥培训的作用。

　　关键词二：系统

　　培训的过程不应该仅仅是孤立的单纯的定义和理论讲解，而应该是企业现状、社会需求、市场态势、竞争对手各个部分信息的整合，在这个系统之上，员工才有可能获得真正有利于其自身和公司发展的培训体验。并且，培训和教育有一定的相似性，应该是长期的润物细无声，而不是短暂的暴风骤雨。

　　举一个比较成功的例子，某大公司在最初招收新员工的时候，会对其进行为期一周的入职培训，3-6个月后，将在此对新员工进行一次跟进式培训，内容除了总裁讲话，还有培训部开设的课程，进行HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。另一环节是参观典型的子公司。

　　而其对子公司总经理、副总经理级的心员工的培训则还包括实习期的安排。首先，为期2周-1个月在平行子公司实习，帮助其了解经营、管理、运作；然后，为期1周-2个月在总部实习，使其了解总部如何管理子公司。

　　关键词三：量化考核

　　培训重要的就是要应用，怎么应用起来，衡量培训效果有几个标准，一般来说包括结束时的感受、工作习惯、组织习惯、企业的核心能力和企业的经济效益。这些方面都可以设定相应的评价工具。而怎么样对培训效果作切实的判断，就是要加强追踪评估。评估分为四个方面：学员的反应、学员当场的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高。这就要规定一个程序，比如培训的有效性和效率性如何评估。第一，谁对评估负责。人力资源部做什么，业务部做什么，对员工能力和绩效的分析是建立在日常基础上，绩效评估解决工作结果问题。第二，解决能力的问题。哪些能力成长了，哪些能力不够，这恰恰就是我们做评估的关键点。

　　而这些都会通过具体的数据来说明问题。

　　关键词四：回顾反馈

　　培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的

　　企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下，设计出的培训更加

　　低效。没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。

　　其实也有高效率、低成本的沟通方式，为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢？换位思考、个别沟通都能有效果，即使不能了解全面，也能贴近新人的需求，从而在培训的设置中不断调整，增强有效性。

　　最后就是培训工作的回顾总结。当有效评估体系建立了、当相应的培训实施了，我们关心的是什么，是培训工作如何回顾，公司年度培训工作怎么做，年中培训怎么做，部门季度怎么做，都要制度化。

　　培训是一种能量的积蓄，是势能的积累，员工在这种蓄势的过程中不断成长，不断充实，在战争中学习战争，在实战中长知识、增才干，而企业特别要关注员工核心能力的设计、开发、养成，这样才能支持企业人力资源的战略，从而使该战略在企业发展的过程中发挥最大的作用。