【摘要】当前，我国的股权分置改革已经基本完成，在后股改时代我们在关注制度创新，机制转换，结构优化的同时，更应该关注经营者的重要性。特别是在中国各项法律制度还不健全的现在，怎样激励管理者？怎样良好的引进股权激励？这些就是本文的研究方向。
     本文第一部分导论主要是概括叙述我国体制改革的现状，并从代理问题，人的需求方面提出股权激励的必要性。第二部分是讲述国内外的股权激励发展情况。第三部分是进行股权激励模式的分析。第四部分利用案例分析引出我国进行股权激励的诸多问题。第五部分是对股权激励现存问题的探讨。
     我希望通过本文的阐述可以对于后股改时代的股权激励机制起到一定的启示作用。

关键词  经营者 后股改时代 股权激励

Abstract
 The State-owned enterprises are stepping into an important period. All the managers will pay more attention to this new period. How to establish and develop the mechanism of incentive stock which will be suitable in China? This is the topic for the essay.
     The first part discusses the necessity of the mechanism of incentive. Then we talk about the development of the mechanism of incentive overseas. The third part is about models of incentive mechanism. The forth is cases analysis. And the last part is the suggestion of the development of incentive mechanism in our country.

Key words:  manager, after splitting share structure reform, incentive mechanism

目录
导论
1.1序言………………………………………………………………………………………4
1.2文献回顾………………………………………………………………………………4-5
1.3 进行股权激励的重要性
1.3.1 委托代理理论………………………………………………………………………5-6
1.3.2人力资本的重要性……………………………………………………………………6
1.4 小结……………………………………………………………………………………6-7
股权激励的发展历史及现状
2.1股权激励的发展历史……………………………………………………………………7
2.2 国外股权激实施效果…………………………………………………………………7-8
2.3 股权激励在我国的发展………………………………………………………………8-9
股权激励模型分析
3.1股票期权………………………………………………………………………………9-10
3.2 认股权证………………………………………………………………………………10
3.3 业绩股票………………………………………………………………………………10
3.4 股票增值权…………………………………………………………………………10-11
3.5 虚拟股票………………………………………………………………………………11
3.6限制性股票………………………………………………………………………………11
3.7 管理层收购…………………………………………………………………………11-12
3.8员工持股…………………………………………………………………………………12
案例分析
鞍钢新扎股权激励方案的设想…………………………………………………………12-14
总结 ——现存问题及发展……………………………………………14-16
参考文献…………………………………………………………………………………17
 
第一章 导论

1.1 序言
 自1993年国有企业实施改革以来，国有企业改革由点及面的开展起来。我党明确提出：力争到二十世纪末使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境，大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。到2010年，国有企业改革和发展的目标是适应“两个转变”和对外开放的需求，基本完成战略性的调整，改变资本结构，建立比较完善的现代企业制度。
 根据最新资料表明，我国的国有企业的体制改革已基体完成，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题，而股权激励则进一步促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高。
1.2 文献回顾
 美国股权激励计划之父凯桑在1958年发表的《资本主义宣言》中提出，生产要素只有资本与劳动两种，为达到经济的公平，应建立一种使劳动者兼得劳动和收入，以减少管理与劳动的冲突、抑制工资上升、提高劳动生产率的制度，即“雇员受益计划”：动员建立借贷机制，支持雇员从即将退休的雇员手中买下企业资产成为新企业的员工兼股东，促成劳动者的劳动收入和资本收入的结合①。
纵观西方学者的研究，以赞同管理层持股影响企业业绩的居多，有的认为管理层持股与业绩呈线性关系，业绩会随着管理层持股的增加而上升。如Mehran（1995）发现了企业总经理持股比例与企业业绩间存在显著的正相关关系。还有的认为二者呈分段线性关系，如Morck，Shleifer和Vishny（1988），他们利用1980年的横截面数据进行研究后发现，当董事会所有权在0%～5%范围内上升时，托宾的Q值随之上升；在5%～25%区间内，托宾的Q值随董事会所有权的上升而下降；在大于25%～的区间内，托宾的Q值随董事会所有权的上升而上升。Mc-Connell和Servaes（1990）利用1976年和1986年的数据证明了Morck，Shleifer和Vishny的观点，发现托宾Q值与管理层持有股权之间呈曲线关系。Hermalin和Weisbach（1991）以及Griffith（1999）也发现CEO的持股比例与企业的业绩不是呈单调线性关系，支持了Morck，Shleifer和Vishny（1988）的观点。Barnhart和Rosenstein（1998）建立了董事会构成，管理层持股与企业业绩的联立方程，并运用敏感性分析考察了联立方程估计的显著性，发现了一些支持Morck，Shleifer和Vishny（1988）及Mc-Connell和Servaes（1990）的实证结果。

①这一计划促成政府关于员工持股计划的立法，并在全美推行。其要点在于：政府雇员买下资本家的部分或全部资产成为股东，在不损害企业主利益的前提下实现雇员的工资收入和作为股东的资本收益。
 国内也有一些学者对管理层持股与企业业绩的关系进行了实证。周健波和孙菊生（2003）通过对上市公司数据进行实证分析，得出实行股权激励前业绩普遍较高，同时经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关，并且对于成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。李增泉（2000）通过实证检验发现，较低的持股比例不会对董事长和总经理产生激励作用，当经理人员的持股达到一定比例后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。在模型构建上，他们大都使用单一线性方程，在管理层的范围选择基本都包括了董事会成员、经理人员和监事会成员。
1.3进行股权激励的必要性
1．3．1 股权激励的论证基础----委托代理理论
    现代企业是以经营权和所有权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托----代理关系。委托----代理理论是由米契尔·詹森（Michael Jensen）和威廉·麦克林（William H Mecking）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的②
 而委托代理关系又带来“内部控制”问题，所谓“内部人控制”即指作为代理人的企业高层经营人员在受托组织企业经营的过程中逐渐摆脱了权力主体（委托人）的控制，而实际拥有了整个企业经营的运作权力。“内部人控制”的反面效应就是代理人在实际操纵控制企业经营活动中损害了股东的权利。反面效应源于三点：一是委托者利益与代理者利益需求存在不一的问题。委托方是追求资本增值和收益最大化；代理人是追求物质，金钱，地位效用达到最大化，两者之间往往构成矛盾。形成了‘道德风险’；二是委托方与代理方信息不对称。代理人在过程中的努力程度是私人信息，它往往随委托人所付的代理成本变化而变化；三是市场的不确定性。市场不确定性与代理人努力极度不透明是相生相伴的。由于市场的不确定才会造成代理人‘‘是否尽心尽力’’难以捉摸。
 由于以上委托一代理关系的存在、代理成本则显然形成。如何约束代理方的不当行为、
最大限度的减少代理成本、使委托方的利益得到最大限度的保证成为规范企业行为的核心问
题。
1.3.2人力资本的重要性
 为解决上一节中阐述的委托-代理问题，我们首先必须明确另一个创业发展过程过中，不容忽视的问题---人力资本．知识经济的兴起使得人力资作为第一生产要素的趋势越来越明显，对微观企业而言，员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性，因而，如何发掘企业员工的智力成为企业管理的重要问题。
 美国经济学家舒尔茨（Ｘ·Ｗ　schulto）1960年首次提出了“人力资本”的概念。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗废资源。只有在
人力资本发挥到其基本的功能并协同各个人力资源为企业的共同目的而奋斗时，我们说企业为的一个重要资源，或者说一个推运企业发展的基本动力---人起到其应有的关键作用。那么如何充分利用人力资源呢？
 我们先从最经典的马期洛需求层次理论看起，人的需求层次以下图可见：
 人的各项需求达到或有望达到满足时，人的能量才会被激发也就是说人力资本才能发挥其作用。Herzberg's两因素理论从一个角度概括了激励人的各种因素：公司的制度、工资水平、监管质量、人际关系、工作条件、工作安全等因素；名誉、晋升、认同、责任、工作挑战、成功的意识、工作中的进步等因素。
1.4 小结
企业的现代管理应从“人”入手，从其各个层次的需求入手，来激发其人力资本的高度发挥。尤其是企业内的管理层激励，良好的激励方式可以进一步解决委托--代理这个问题。本文就是想以此作用讨论对象来研究激励这个问题。

第二章 股权激励的发展历史及现状

2.1股权激励的发展历史
 企业的现代管理应以“人”入手，从其各个层次的需求入手来激发其人力资本的高度发挥，本文就是想以此作讨论对象来研究股权激励这个问题。股权激励起源于20世纪30年代的美国，八十年代，随着股票市场，金融市场的快速发展，股价连连走高，股权激励制度在世界上广为流行，取得很大成功。九十年代之后，股权激励已成为美国等发达国家企业，尤其是大企业高级管理人员报酬的最重要的组成部分，同时也成为激励管理人员的最重要部分。
 在多种股权激励方式中以股票期权的发展最为突出。萌芽时期（12世纪50年代），股票期权是一种源于避税目的而实行一种新的薪酬分配模式。中世纪发展时期（20世纪60-80年代中期）加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司，在20世纪60年代比较大范围地采用股票期权。飞速发展时期（20世纪80年代中后期至美国财务丑闻爆发）大量公司开始采用股票期权。
2．2国外股权激励实施的效果
 股权激励设计的初衷是为了整合所有者和经营者之间的利益目标不一致，给经营者以适当的激励，从而使股东的回报率最大化。
 美国经济学家詹森和墨菲（Jensen ＆ Murphy），在《企业业绩与对高层管理者的激励》中对股票期权产生的激励作用进行了回归分析。分析表明：实施股权激励以来经理的收入对股东财富的的敏感系数不断增长。迈哈仁（Mehran,1995）对1979～1990年之间的153家制造业的企业绩效与经理报酬结构作相关分析时，也得出类似结论。
 根据WASTON WYATT2000年的一项研究中，得出了管理层持股和公司股东回报率之间的关系（如下表）
 管理层持股比例和业绩对照表
CEO持股比例 CEO持有公司股票价值中值 股票价值与工资比例中值 年回报率
高 ＄77.7M 111:1 27.5%
低 $7.0M 9:1 18%
平均 $18.3M 23:1 22%
资料来源：WASTON WYATT全球报告
 从上表可以看出，管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率达到了27.5%，而低于平均水平的公司其股东回报率才只有18%。从表中的结果来看，管理层持股和业绩之间确实存在一定的正相关关系。
 
  支晓强、蒋顾才,《企业激励制度》.中国人民大学出版社.2004
 从西方的实践经验可以看出，股票期权制度在一定程度上解决了委托---代理问题较好的将经营者的利益与所有者的利益相统一，有着其它激励制度所没有优势。但同时我们也应看到股票期权之所以在西方盛行、激励效果显著，那是因为较完善的法律法规、高效、强势的资本市场加上政府的支持和社会的认同共同给股票期权的发展营造了良好的成长环境和发展空间。那么，对于我国国有企业而言，在引进股权激励的同时，也必须要注重培养股权    激励的成长环境。
2.3股权激励在我国的发展
 目前，我国尚没有任何一部类似于美国《税务法则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本结构与实施细则，也缺乏类似于美国证券法中关于股票期权行使权的法律手段。但是，我国企业中普遍存在的报酬低等激励问题也倍受观注。2005年，公司法做了重大修改，为股权分置改革扫清了障碍。2006年11月，国家发布了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。可以预见股权激励机制在中国企业改革中会发挥越来越重要的作用。回顾我国步履艰辛的股权激励，我归纳了几个具有代表性的尝试案例：

上海贝岭虚拟认股权计划
 我国率先实行相对比较标准的股权激励制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司控股的上海贝岭股份有限公司（1997年）
 公司每年根据实际经营情况和利润的大小，从税后利润中提取一定数额形成公司的“奖励基金”，作为“虚拟股票期权”奖励的基础。
 公司每年综合考虑将来公司股票的波动情况及将来员工持有的虚拟股票兑现时现金的支付能力。这是我国初期运行的股权激励实践探索，与国外成熟案例相比较是存在一定差距的。
 
长源电力股权激励计划
 长源电力自2000年开始施行股票期权计划。长源电力施行的股票期权计划的特殊之处在于：国外的期权计划通常规定，给予公司内以CEO为首的经理人员在某一期限内（一般为3-10年），以预先确定的价格购买一定数量公司普通股的权利，但一般不规定授予的条件。因为，期权的收益本身就是由经理人员的努力。在长源电力的期权方案中，规定以净资产收益率高于9%以上和总资产报酬率高于3.87%以上作为授予股票期权的考核指标，不完成、不授予。每年授予额度为社会公众股的0.1%，股票期权行权价格按高于公司首次公开发行股票价格的110%-120%确定。从某种程度上说，这种形式更接近于国际惯例，而且在中国目前代理问题严重的现实下，更为有效。
 严格意义上说，以上几家上市公司还不能说是符合企业完全意义上的股票期权激励计划的意义，只能说符合了部分相关特征，但从中国上市的实际情况出发，也只能采取这种划分手法。由此，可见我国的股权激励任重而道远。